بررسی تاثیر احساس عدالت سازمانی بر موفقیت زنان در جامعه؛(مطالعه موردی کارکنان زن وزارت نفت تهران)

The Effect of Organizational Justice on Women’s Success A Case Study of Female Employees in NIOC


Abstract

Many scholars sought to define and making some index for justice, but justice in every society and every culture has its own meaning. In recent years, social and behavioral scientists tend to adjust the concept and conducted some researches on feeling of justice than justice. Feeling of justice in the society can provide the level of satisfaction. The level of satisfaction differs from society to society. In societies with individualism, individuals should understand of their own sense of justice instead of the inception that the position where you are unjust. The present study investigates the impact of organizational justice on the advancement of Women (A Case Study of Female Employees NIOC) using survey methods. Data were collected through questionnaires; three components of organizational justice including: interactional justice, procedural justice and distributive justice and their effects on the social, cultural and economic progress were investigated in this research. Given the population of women employees in Tehran’s oil ministry, through the Cochran formula the sample sizes were obtained 280 female staff. Stratified random sampling method was adopted in this research; a 30 items questionnaire was distributed among three classes of staff including: low grade, undergraduate and postgraduate. To examine the components of organizational justice Neyhoof and Moorman (1993) questionnaire was used. The study was conducted based on one main hypothesis and three sub-hypothesis is that according to the Spearman test research hypotheses were not confirmed. As per the results of the multivariate regression model, distributive and interactional components of justice had the most effect on social advancement of women in society.

Key words: Organizational justice, progress, women employees

چکیده

عدالت مفهومی است به وسعت تاریخ بسیاری از متفکرین به دنبال معنا کردن و شاخص گذاری در خصوص عدالت بوده اند ولیکن مقوله عدالت در هر جامعه و هر فرهنگی معنا و مفهوم خاص خود را دارد، در سال­های اخیر دانشمندان علوم اجتماعی و رفتاری به دنبال تعدیل این مفهوم بودند و بجای عدالت بر روی احساس عدالت تحقیقاتی انجام دادند. احساس عدالت در جامعه می تواند سطحی از خشنودی را ایجاد کند؛ این خشنودی و راضی بودن در جوامع مختلف متفاوت است در جوامعی که فرد گرایی بالاتر است باید افراد خود احساس عدالت را درک کنند و نه به ایشان القاء شود که موقعیت که در آن قرار دارید عادلانه است. در تحقیق حاضر به بررسی تاثیر احساس عدالت سازمانی بر پیشرفت زنان(مطالعه موردی کارکنان زن وزارت نفت تهران) پی ریزی شده­است.روش تحقیق پیمایشی است. اطلاعات از طریق تکنیک پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته است؛ سه مولفه عدالت سازمانی پرداخته شده است؛ عدالت تعاملی، عدالت رویه­ای و عدالت توزیعی؛ و به­دنبال تاثیر آن روی پیشرفت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی می‌باشد. با توجه به جمعیت آماری زنان شاغل در وزارت نفت تهران، جمعیت نمونه به دست آمده از فرمول کوکران280، نفر از کارکنان زن شاغل در وزارت نفت می باشند. روش نمونه گیری به صورت طبقه ای تصادفی بوده؛ در میان سه رده شغلی کارمند ساده، کارشناس و کارشناس ارشد پرسشنامه‌ای دارای30 سوال توزیع گردیده­است. برای بررسی مولفه­های عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن(1993) استفاده شده است. این تحقیق شامل 1 فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی است با توجه به نتایج آزمون اسپیرمن فرضیه­های تحقیق مورد تایید قرار نگرفته­اند. با توجه به نتایج آزمون رگرسیون چند متغیره مولفه های عدالت توزیعی و مراوده ای بیشترین تاثیر را بر پیشرفت اجتماعی زنان در جامعه مورد داشته است.

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، پیشرفت، کارکنان زن  

Keywords: Organizational justice, progress, women employees

1- مقدمه و بیان مسئله

عدالت عبارتی است که معیار و هدف تمامی برنامه­ریزی­ها و تغییرات گسترده اجتماعی؛ اقتصادی و سیاسی بوده است. انقلاب های بزرگ و یا طغیان های کوچک در جوامع به علت احساس بی عدالتی شکل گرفته اند پس می‌توان به این نتیجه رسید که داشتن عدالت برای توده مردم از زنده بودن و سختی کشیدن در راه رسیدن به عدالت حقیقی مهم­تر است. افلاطون درکتاب جمهوریت بحث مفصلی در خصوص عدالت دارد به نظر وی عدالت وقتی حاصل می­شود که در دولت هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، همانگونه است که انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او(غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشد(کاظمی،۱۳۸۲،۱۳۷). از دیدگاه توماس آکونیاس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شإن و شایستگی او امتیاز بدهد(کاظمی،۱۳۸۰،۵۳). نظریه پردازان لیبرال عدالت را این گونه می بینند؛ دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه­ای مورد نظر میان خود و آنها تفاوت­هایی وجو داشته باشد؛ در نظریات لیبرال برداشت بر توزیع عادلانه قدرت در جامعه است. عدالت در مفهوم رادیکال در ایده معروف مارکس«از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش» خلاصه می شود؛که تاکید بر توزیع عادلانه ثروت دارد. مازلو عدالت را تقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به­همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرارداده است و از آنها به­عنوان پیش فرض­های اساسی برای ارضای نیازها یادکرده­است(Taylor،2003). در حوزه مطالعات مدیریت مفهوم عدالت در سال­های ۱۹۶۰ و در تحقیقات جی استیسی آدامز درباره نظریه برابری شروع شد، که بر ادراک عادلانه بودن پیامدهای تاکید کرد، ادراک کارکنان از توزیع عادلانه­ی پیامدها را عدالت توزیعی نامید. مطالعه­ی عدالت رویه­ای (ادراک عادلانه بودن فرآیندهایی که توسط آن ها پیامدها تعیین می شوند)نیز به دنبال مطالعه عدالت توزیعی آغاز شد و یافته­های پژوهشی نشان داد فرآیندهایی که پاداش­ها به وسیله آن­ها تعیین می­شوند به اندازه توزیع پاداش­ها امید دارند و عادلانه بودن آنها به همان اندازه مهم است(لیند و تیلر،۱۹۸۸). در خصوص عدالت تعاملی بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه­های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی مطالعه شد(بیس و مواگ،۱۹۸۶؛ تیلر و بیس،۱۹۹۰) ولیکن مانور اصلی در خصوص این مفهوم در سال ۱۹۹۰ بوده­است. برای رسیدن به عدالت در گسترده یک جامعه باید از ارکان و نهادهای تشکیل دهنده آن جامعه شروع کرد؛ سازمان­ها و ادارات دولتی و غیر دولتی از جمله این نهادها با گستردگی خاص خود هستند؛ سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوند قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. در جوامع پیشرفته امروز هر انسانی مجزا از جنسیت حق داشتن شغل را دارد و این مسئله جدا از نیاز مالی است که بیشتر تکیه روی توانایی فرد و نیاز های فکری و روحی شخص در ارتباط با جامعه است.رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است(سید جودین و همکاران،1387). از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه­ی رفتار عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت دربرخی از رفتارهای مدیریت با کارکنان(توزیع پاداش­ها، روابط سرپرستی، ارتقاء­ها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است. پایه گذاری قوانین عادلانه و اجرای صحیح آنها در سازمان­ها موجب هم زیستی مشارکتی میان اعضای سازمان می شود درک تبغیض در رفتار بسیار آسان تراز درک عدالت است باید برای قوانین ضمانت­های اجرای خاص داشت.در توسعه رفتار عادلانه بدون در نظر گرفتن جنسیت احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر پیشرفت و رسیدن به موقعیت و جایگاه اجتماعی برای شخص و خانواده او بسیار موثر خواهد بود.

عدالت از زمره موضوعات پژوهشى است که بسيار مورد توجه در تحقيقات مديريتى و روانشناسى قرار گرفته شده است. بر اساس شواهد پژوهشى موجود، تاكنون حداقل سه نوع عدالت از جانب صاحب­نظران و محققان اين حوزه پذيرفته شده است(نديرى و تانوا، 2010 ؛ ماهونى، هيومز، آندريوز ودي تمور، 2009 ؛ زاپاتا فلن، كا لكوئيت، اسكات و لوينگستون، 2009 ؛ يانگ، موشلدر و پنگ،2009 ؛ خاكسار، گ لپرور و نورى، 1386). بُعد نخست، عدالت توزيعى است كه به حضور انصاف و عدل در توزيع پيامدها مربوط  می­شود. دو بُعد ديگر، عدالت رويه هاوعدالت تعاملى است كه اولى مربوط به رعايت عدل در رويه­هاى تصمیم­گيرىِ، مورد استفاده براى تخصيص پيامدها و دومى به رعايت انصاف در برخوردهاى بي نفردى به خصوص از طرف سرپرستان و مديران با كاركنان بازمی­گردد (گلپرور، 1385 و 1386 ). اين سه بُعد يا جنبه عدالت در تعامل با يكديگر، پديدآورندة انصاف كلى ادراک شده نزد افراد در محيط­هاى كارى هستند(كيم و ليونگ، 2007 ؛ لايند، 2001 )به زعم نظريه اكتشافى انصاف ،اطلاعاتى كه از تجربيات معطوف به عدالت توزيعى، رويه هاى و تعاملى به دست می آيند، براى شكل دهى يا بازنگرى داوری­هاى انصاف كلى مورد پردازش عمیق­تر قرار می­گيرند. از طرف ديگر براساس اين نظريه، به محض شك لگيرى باورهاى مربوط به انصاف كلى، اين باورها بر ديگر رفتارها و نگرش­ها نظير تعهد، رضايت،اعتمادو رفتارهاى مدنى  سازمانى تأثير می­گذارند.

تحقیقات زیادی در زمینه عدالت سازمانی و تاثیر آن بر رفتارهای سازمانی انجام شده است که به برخی از آنها اشاره
می­شود؛ تنگ و سارسفیلد-بالدوین(1996) بیان کردند، عدالت رویه­ای با پنج عامل مشخص می­شود: انصاف، ارتباطات متقابل، اعتماد به سرپرست، انتظارات واضح و روشن و درک فرآیندهای ارزیابی عملکرد. نتای تحقیق حاکی از آن است که؛ عدالت توزیعی با خشنودی از حقوق، خشنودی از ارتقا، خشنودی از ارزیابی عملکردو تعهد سازمانی رابطه معنا داری دارد،عدالت رویه ای نیز با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنا داری دارد.گراپانزونا و فلگر(1991) استدلال کردند که عدالت توزیعی خشنودی از پیامدها(حقوق) است.در مقابلی عدالت رویه ای بر ارزیابی افراد از سازمان و سرپرستان اثر گذار خواهد بود به علاوه اگر رویه های سازمانی از نظر کارکنان عادلانه باشد احتمالا به سازمان وفادار تر خواهند ماند.

ماسهلدر و همکاران(1998) و لیو راپ(2005)نشان دادند عدالت سازمانی ادراک شده رابطه­ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد. مایر و همکاران(2007) نیز نشان دادند که عدالت سازمانی و به ویژه عدالت تعاملی  و رویه ای از جمله پیشایندهای مهم تعهد سازمانی هستند. نتایج به دست آمده در پژوهش­ها انجام شده دراین حوزه به این ترتیب است، کارکنانی که احساس نابرابری بیشتری می­کنند نسبت به دیگر کارکنان تعهدسازمانی کمتری دارند(اسپکتور،1997)چنین اداراکی بر عملکرد کارکنان تاثیر کاهنده داشته است(هافمن،2005)

رامین­مهر(1388) در تحقیقی رابطه عدالت سازمانی را بر رفتار شهروندی سازمانی مورد ارزیابی قرار دادندبل توجه به نتایج به دست آمده سه بعد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار است و نیز سه بعد عدالت سازمانی برهم اثرگذار خواهند بود. گل پرور و نادی (1389) علاوه بر طراحی مدلی متناسب با فرهنگ ایرانی برای نقش ابعاد عدالت سازمانی به نتایجی دست یافتند؛ عدالت توزیعی و رویه ای در کنار مادی­گرایی زمینه شکل گیری ادراکات معطوف به انصاف کلی را عهده دار هستند، نقش مادی­گرایی در شکل گیری انصاف کلی موثر است افزایش تمایلات مادی گرایانه سطح انصاف کلی را افت خواهد داد. با توجه به تحقیقات انجام شده در خصوص عدالت سازمانی و نتایج به دست آمده تمامی محققین این موضوع را درون سازمان بررسی کرده اند ولیکن در تحقیق حاضر محققین در پی یافتن ارتباط میان تاثیر عدالت سازمانی بر پیشرفت آینده بانوان و گروهایی که ایشان در آن نقش دارند هستند امکان دارد در این گروه نقش مادر، همسر و یا فرزند را بر عهده داشته باشند. برای فرهنگ اسلامی ایرانی که در جامعه ما حاکم است به انسان نباید به عنوان ابزار نگاه کرد هر فردی در جامعه دارای عقبه ای و آینده ای است که می تواند در تعالی فکری، علمی و روحی خود و دیگران موثر باشد خصوصا جامعه زنان که براساس عرف و شرع تربیت کننده اصلی کودکان و مدیرانی هستند که فکر افراد را رهبری می‌کنند و آینده یک جامعه مستقیما بر ایده ها، ادراکات و منش ایشان شکل می‌گیردموضوع عدالت سازمانی باید فراتر از محیط کار و سازمان مورد ارزیابی و بررسی قرار بگیرد؛ یکی از مهمترین معیارها برای سنجش درجه‌ی توسعه یافتگی یک کشور میزان اهمیت و اعتباری است که زنان جامعه در زمینه‌های مختلف علمی ، اقتصادی ،اجتماعی و سیاسی دارا هستند.در جوامع پیشرفته تر و توسعه یافته تر،حضور زنان و مشارکتشان در عرصه های مختلف تاثیر بر روند توسعه و افزایش کمی و کیفی نیروی انسانی جامعه خواهد گذاشت. بر اساس آخرين گزارش‌هاي جهاني، ‌سرمايه هاي ملي يا ثروت ملي شامل 3 منبع اصلي است كه عبارتست از:منابع انساني ،منابع فيزيكي ،منابع طبيعي است، در يك نگاه اجمالي به 3 كشور ژاپن، آلمان و ايران مشاهده مي شود كه منبع نيروي انساني در كشور ما، تنها 34درصد از منابع و ثروت ملي را شامل مي شود در حالي‌كه اين رقم در كشور ژاپن و آلمان بالاي 75درصد مي باشد. منابع فيزيكي و طبيعي فناپذير بوده و پس از چند بار استفاده قابليت وكارايي خود را از دست داده و از چرخه توليد خارج مي شوند اما منبع انساني، نه تنها فناناپذير است بلكه هر چه استفاده از آن بيشتر مي شود كارايي آن بالاتر مي رود زيرا تنها منبع قابل تكامل مي باشد.امروزه در جهان كسي را نمي‌توان يافت كه فقط با توجه به امكانات فردي خود كار مهمي را انجام داده باشد.بر اساس آمار جمعیتی کشور، نیمی از جمعیت را زنان تشکیل می دهند؛ آیا امکانات تحصیلاتی و جایگاه های اجتماعی برای جمعیت زنان تعیین و تامین شده است. در سال­های اخیر تعداد شرکت کنندگان و میزان قبول شدگان تحصیلات تکمیلی را زنان تشکیل داده­اند. آیا ترقی و پیشرفت زنان در جامعه توانسته با مادر بودن و همسر بودن جمع بسته شود و یا زنان باید پیشرفت تحصیلی و اجتماعی را انتخاب کنند و همسر و یا مادر بودن را کنار بگذارند و یا همسر و مادر بودن را انتخاب کرده و یک شهروند منفعل باشند. تمامی اندیشمندان اسلامی و غیر اسلامی، ایرانی و غیر ایرانی بر این امر اتفاق نظر دارند که سلامت نسل آینده چه از نظر روحی و چه از نظر جسمی در گرو سلامت روحی و جسمی مادران است.در جامعه ای که زنانش ناامید به آینده و یا بی تفاوت به آن زندگی کنند؛ چگونه می­توانند فرزندانی با نشاط و سرزنده تربیت کنند مهم این نیست که فرد جدا از جنسیت در چه جایگاه اجتماعی قرار داشته باشندمهمترین اصل رضایت شخص و اختیار وی در قبول کردن وضعیت فعلی خود است، مسلماً این رضایت زمانی حاصل می شود که فرد بتواند بر اساس توانایی­ها و استعدادهای خود میان چند موقعیت اجتماعی اختیار انتخاب داشته باشد، مقدس­ترین وظیفه یک زن مادر بودن اوست.با توجه به مذهب و ملیت ایرانی اسلامی که در جامعه رواج دارد و نیز عقبه فرهنگی کشورمان، مادر از جایگاه اجتماعی بالا و خاصی برخورداراست؛ توانسته­ایم قوانین و نیز ضمانت اجرایی آن را به گونه ای فراهم کنیم که زنان بتوانند فعالیت اجتماعی داشته باشند و در عین حال مادر بودن را نیز تجربه کنند درکشور­های توسعه یافته که با پیری جمعیت نیز روبرو هستند؛ امکانات فراوانی برای زنان قائل شده اند. برای اشتغال بانوان محدودیتهای وجود دارد که درون سازمانی و برون سازمانی است به قرار ذیل؛الف) موانع فرهنگي ؛با وجود اين‌كه عامل اقتصادي در اشتغال زنان، داراي بيشترين اهميت مي باشد ولي بررسي‌هاي صورت گرفته نشان داده است كه ارزش‌ها و باورهاي فرهنگي رايج در يك جامعه، تأثير مستقيمي بر ميزان اشتغال زنان داشته است. ب) موانع اجتماعي؛ راه دست‌يابي به توسعه فرهنگي را آموزش و پرورش زنان مي دانند. كه در اين زمينه دو نهاد مدرسه و خانواده را مهم‌ترين عامل در آموزش، تربيت و جامعه پذيري زنان ارزيابي مي كنند. ج) موانع اقتصادي ؛کارخانه داری بدون دستمزد،اختلاف سطح دستمزد ها، موانعی که متذکر شدیم خود باعث تصویب و اجرای ناقص قوانینی می شود که عدالت را در میان کارکنان با مولفه جنسیت طراحی می شود. در جامعه ای که شغل حق تمامی  افرادی نباشد که به سن اشتغال رسیده اند و نوع جنسیت تعیین کننده باشد چگونه انتظار می رود برای استخدام اولویت جنسیت مدنظر نباشد ویا اختلاف سطح دستمزد وجود نداشته باشد.

در جامعه ما زنان از تحصیلات و توانایی علمی و روحی بالایی برخوردار هستند ولیکن با وجود مسؤولیت هایی چند وجهی که دارند و نیز عرف حاکم بر جامعه خود را موظف به استفاده از حداقل توانایی خود می­کنند.

در جمهوری اسلامی ایران برای اشتغال زنان سیاست­های در تاریخ 20/5/71 به تصویب شوراي عالي انقلاب فرهنگي رسیده است به قرار ذیل می باشد:

  • متن قانون : ماده 1- با توجه به قداست مقام مادري و تربيت نسل آينده و مديريت خانه و با عنايت به اهميت نقش زنان در فرآيند رشد فرهنگي و توسعه اقتصادي بايد ارزش معنوي و مادي نقش زنان در خانواده و كار آنان در خانه در نظر گرفته شود.
  • متن قانون : ماده 2- اشتغال بانوان در مشاغل فرهنگي و اجتماعي و اقتصادي و اداري از جمله شرايط و لوازم تحقق عدالت اجتماعي و تعالي جامعه است و بايد به آن وقع لازم گذاشته شود.
  • متن قانون : ماده 4- شرايط و محيط كار اجتماعي بانوان بايد به گونه اي مهيا شود كه زمينه رشد معنوي، علمي و حرفه اي آنان فراهم شود و به ديانت، شخصيت، منزلت و سلامتي فكري و روحي و جسمي آنان لطمه اي وارد نيايد.
  • متن قانون : ماده 9- در تعيين ارزش كار در شرايط مساوي، دست كم حق الزحمه و مزاياي مساوي منظور شود.

قوانین تصویب شده بسیار مطلوب است ولیکن امکانات و یا عوامل باز دارنده برای اجرای دقیق آنها تصویب شده است؟ آیا دستگاههای قانون گذار به ریز کردن این قوانین و قوانین تنبیهی در زمان اجرایی نشدن آن پرداخته اند؟ و آیا زنان نهادی دارند که این مسائل را مطالبه کند؟

در کشور های پیشرفته اقتصادی و سیاسی –اروپایی،آماریکایی- که نهاد خانواده جزو اصلی ترین گروه اجتماعی نیست و نهادهای حمایتی گوناگونی برای افراد وجود دارد؛ برای مادری که فرزند دار می شود بین 2 تا 3 سال مرخصی در نظر گرفته می‌شود و به علت فرهنگ داشتن شغل برای هر فردی که در سن اشتغال است و توانایی انجام مسئولیت کاری خود را دارد مسئله خاصی برای استخدام و بکارگیری زنان ایجاد نمی­شود. در کشور مان مسئولان نهادای زنان از این مسئله واهمه دارند که با افزایش امکانات و برخی مزیت ها برای زنان از بکارگیری ایشان در مشاغل  اجتماعی خود داری شود. البته این تفکر در بسیاری از موارد درست است در زمان هایی که کوچکترین امکانی برای زنان در نظر گرفته می شود استخدام زنان به شکل قابل توجهی پایین می آید و یا از ایشان تعهد گرفته می شود که ادعایی در مورد امکانات نداشته باشند؛ این مسئله در جامعه ای مانند ایران با عقبه اسلامی ایرانی بودنش بسیار جای تفکر و فرهنگ سازی دارد. آیا کشور ما صنعتی تر است یا کشورهای مانند سوئیس و سوئد؟آیا کشور ما باید به کرامت انسانی و خانواده اهمیت بالایی دهد یا دیگر کشورها؟

اگر سیاستگذاران به این مسئله واقف شوند که کوچکترین احساس و نبود عدالت و نیز اجبار در انتخاب می تواند چه هزینه های جبرانی ناپذیر روحی و جسمی بر جامعه زنان و نیز نسل در حال تربیت ایشان بازی می کند، سخت­ترین قوانین تنبیهی را برای افرادی که از قوانین کار در سازمان برای زنان رعایت نمی کنند را در نظر می­گرفتند زیرا ایشان غارتگران نسل آینده جامعه هستند که فقط به منفعت مقطعی خود می اندیشند و نه حتی سازمانی که در آن کار می کنند در تحقیقات متعددی اثبات شده است ؛ سازمانی که کارکنان آن احساس بی عدالتی کنند تعهدسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و بسیاری از اختلالات رفتاری در سازمان شکل خواهد گرفت. در ذیل به بررسی عدالت سازمانی و مولفه های موثر در آن می پردازیم:

1-1 عدالت سازمانی

 رسیدن جوامع بشری به عدالت بزرگترین آرمان بشر بوده در دنیای امروز اعضای جامعه به عدالت فردی به اندازه عدالت اجتماعی اهمیت می­دهند افراد باید عدالت را در مورد خود و تاثیر آن برخانواده و اعضای گروه­های که در آن عضو هستند؛ را مشاهده کند و داشتن ویا نداشتن عدالت برای وی باید ایجاد مسئله کند. یک زن در جامعه می‌تواند مادر، همسرو دختر باشد و تغییرات اجتماعی وی بر تمامی افرادی که در کنار او زیست می‌کنند موثر خواهد بود. با توجه به خصایل زنان و ابراز عاطفه به هم زیستان خود وجود عدالت در سازمان می‌تواند بر رفتارهای وی در گروه­هایی که عضو آنها است تاثیر گذار باشد و موجب تغییرات در جایگاه اجتماعی وی شود. تئوری عدالت اجتماعی از طرف صاحب نظرانی مانند آدام و هومانز مطرح گردید؛ ایشان به مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می‌کنند تاکید داشتند که باید عادلانه باشد. در ذیل به بررسی مولفه های عدالت سازمانی خواهیم پرداخت.

1-1-1 عدالت توزیعی

عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی. منشا این تئوری،نظریه برابری آدامز است.آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است،تاکید مي نمود. این تئوری بیان می دارد که افراد یک تعادل نسبی را، با مقایسه داده ستاده خود با داده-ستاده همکاران خود، به عنوان نتیجه مطلوب در نظر می­گیرند(Charas-cohen.2001:279) فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابه اساسا بر ادراک از عدالت تعهد و اعتماد سازمانی تاثیر می‌گذارد. عدالت یا جریان خدمت بر اساس شایستگی – معادل برابری در نظر گرفته شده­است. عدالت سازمانی یک پیش بینی کننده مهم نتایج شخصی مثل رضایت از شغل و پرداخت و همچنین نتایج سازمانی مثل تعهد سازمانی و ارزیابی زیردست از سرپرست می­باشد(Mcfarlin,1992:629). بالعکس ناعدالتی توزیعی زمانی اتفاق می‌افتد که افراد پاداشی را که انتظار دارند در مقایسه با پاداش­ها دیگران دریافت کنند به دست نیاورند مثل کارجدید، مسئولیت،قدرت،
پاداش،ارتقا(Konvsky,1993:702)

2-1-1 عدالت رویه­ای

اجرای عدالت مستلزم اتخاد رویه­های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیند­ی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. به عدالت رفتار کردن مستلزم داشتن قوانین صریح و رویه­ی اجرای قوانین زمان عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. عدالت رویه­ای دو هدف دارد: اول اینکه از منافع افراد محافظت می کند(در بلند مدت) بنابراین چیزی را که حق آنهاست به دست می آورند . بنابراین برابری رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق، تعهد، همراه است. دومین کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه فردی با گروه – اعتماد به رهبران- و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه های عادلانه می‌تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که آنها احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن سازمان را داشته باشند و می‌تواند توازن و اعتماد را در رابطه­ با دیگران ارتقا بخشد(Lind,1992:135).عدالت رویه ای بین فرآیند تصمیم گیری نتایج آن تمایز قائل می شود و به ویژه به مشارکت بر رویه های تصمیم گیری تاکید دارد. اگر سازمان به افرادی که تصمیم­ها بر آنها اثر می گذارد اجازه بدهد که دیدگاه­های خود را در خصوص موضوع مورد نظر بیان کنند و اطلاعات را در مورد اتخاذ تصمیمات ارائه کنند، افراد احساس می‌کنند که منابع آنها در بلند مدت حفظ شده و احساس می‌کنند که فرآیند تصمیم گیری عادلانه است(Lind,1990:160)

3-1-1 عدالت مراوده ای(تعاملی)

عدالت مراوده ای بر جنبه بین شخصی تصمیم گیری، بخصوص برابری رفتار تصمیم گیرندگان در فرآیندهای تصمیم گیری تاکید دارد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه­ها به وسیله پنج رفتار:توجه به ناکافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری، بازخورد به موقع،توجیه یک تصمیم تعریف می شود. این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارد(Cropanzano,1991:702). عدالت رویه ای دارای دو بعد است: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مودبانه و با احترام را از خود نشان دهند و دومین بعد آن انتظارات و مسوولیت اجتماعی است. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیرمنصفانه بیشتر می­شود(Cropanzano,1997:330). بلادر و تیلر معتقدند محدوده رفتارهایی که تحت پوشش مباحث عدالت مراوده ای قرار می‌گیرد تنها محدود به رفتارهای تحت پوشش مباحث عدالت مراوده ای قرار می گیرد تنها محدود به رفتارهای به روز داده شده هنگام اعمال رویه­ها و قوانین رسمی نیست. افراد دیگری نیز مشخص نموده اند که محدوده رفتارهای تحت پوشش مباحث عدالت تعاملی، مستلزم تحول و گسترش است.(Staley,2003:510).

2- پیشرفت

مفهوم پیشرفت در سالهای بعد از انقلاب صنعتی اروپا مورد استفاده بسیاری از علوم بالاخص علوم اجتماعی قرار گرفته است. اولین جامعه شناسی که پیشرفت برخی کشورها را در مقابل عدم پیشرفت دیگر کشورها را به عنوان مسئله اجتماعی دید ماکس وبر بود. پیشرفت را می‌توان در سطوح مختلف کلان،میانه و خرد مورد بررسی قرار داد. واضح است که پیشرفت در یکی از این سه ساختار و عقب ماندن بقیه ساختارها می‌تواند بر پیشرفت اصولی جامعه اثرگذار باشد. در این مقاله در سطح خرد به بررسی پیشرفت پرداخته شده است. پیشرفت فرد در جامعه به او پایگاه و منزلتی می بخشد که می‌توان بازخورد آن را در ارتباطات اجتماعی خود درک کند. با توجه به نظریه “خود آیینه سان کولی” افراد خود را در آیینه تصورات و برداشت های دیگران مشاهده می‌کنند پس داری پایگاه اجتماعی قابل قبول در جامعه برای هر فردی به خصوص زنان آن جامعه بسیار مهم است.مولفه های ارزشهای اجتماعی که می‌تواند پایگاه و منزلت اجتماعی افراد را معین کند از نظر نظریه پردازان مختلف،متفاوت است ولیکن در تمام این نظریه ها به سرمایه اقتصادی فرد در طیف های متفاوتی توجه شده است. از نظر کارل مارکس منزلت اجتماعی افراد در جامعه سرمایه­داری از طریق مالکیت خصوصی و منابع و ابزار تولید اندازه گیری می شود. ماکس وبر ارزش­های اجتماعی را در داشتن سه ویژگی می داند؛ قدرت، ثروت،شغل. پیر بوردیو؛ ارزش­های و سرمایه­های اجتماعی تعیین کننده جایگاه فرد در جامعه را دارای چهار مولفه می داند: سرمایه اقتصادی، سرمایه فرهنگی، سرمایه نمادین و سرمایه اجتماعی(استیون سیدمن:۱۳۸۶،۱۹۸). با توجه به مقوله حق داشتن شغل برای هر فرد اعمم از زن و مرد، دیگر زمان داشتن پایگاه اجتماعی سنتی که از طرف پدر، همسر و یا فرزند پسر به زن منتقل می شده است به پایان رسیده، زنان در جامعه امروز پایگاه اجتماعی خود را باید به صورت اکتسابی به دست آورند و برای رسیدن به این مرحله تلاش زنان و زمینه سازی جامعه باید همراه و همگام هم عمل کنند. زنان با توجه به مسئولیت که خداوند بر ایشان قرار داده است و زایش در فیزیولوژی وی قرار گرفته و مسئولیت مادر بودن که والاترین و مهم ترین مسئولیت زنان یک جامعه است باید به نحو مقتضی مورد حمایت جامعه و دولت قرار گیرند عدالت به معنای مساوی بدون تمام امکانات و قوانین و مقررات نیست، این نوع عدالت از نوع عدالت سرمایه داری و رویکرد های فمنیستی رادیکال است. در رویکرد سرمایه داری افراد عاملی هستند برای کسب سود بیشتر حال یا برای خودشان یا برای کارفرمایشان و رویکرد فمنیستی زنان را در غالب مردات متجلی می کند وکمال زن را مانند مرد بودن می داند اگر زنان کمبودی ندارند چه لزومی دارد با مردان مقایسه شده و یا شبیه ایشان شوند. عدالت به معنای تساوی که مورد تایید فرهنگ ایرانی و اسلامی ایرانیان است، افراد را با توجه به مسئولیت هایشان ارزیابی می‌کند و امتیاز می‌دهد در این رویکرد هیچ فردی از افراد جامعه و حکومت از دادن این امتیازات مکدر نیست زیرا با توجه به آگاهی­های عمیق و دیدن مصلحت جمعی می‌داند امتیازات داده شده در آینده نزدیک سودمندی های خارق العاده ای برای پیشرفت کلان جامعه خواهد داشت.

3- مدل مفهومی

موفقیت اجتماعی  

4- روش پژوهش

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه­ی کارکنان زن ساختمان‌های مرکزی وزارت نفت در شهر تهران بود که در سال1393 متشکل ازغریب به 1000نفر بوده است. با توجه به فرمول کوکران تعداد جمعیت نمونه207 بدست آمدکه با توجه به نمونه­گیری طبقه‌ای درخصوص انتخاب ساختمان­ها،تصادفی ساده برای تعیین پاسخگویان در سه رده،کارشناسان ارشد،کارشناسان و کارمندان با دو نوع استخدام رسمی و قراردادی، پرسشنامه توزیع شده است موضوع این تحقیق به روش تبینی تحلیل شده است؛ عدالت سازمانی به عنوان متغییر مستقل که دارای مولفه های عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای، عدالت تعاملی بر متغییر وابسته که میزان تاثیر آن برموفقیت اجتماعی را در  جامعه زنان مورد بررسی قرار می­دهد. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استفاده شده است؛ برای متغییر مستقل عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن(1993) ساخته شده است؛ این پرسشنامه دارای۲۰سوال به شرح ذیل است؛ ۵ سوال برای سنجش عدالت توزیعی، ۶ سوال برای سنجش عدالت رویه­ای و ۹سوال برای سنجش عدالت تعاملی در نظر گرفته شده است.دراین پژوهش ضریب آلفای کرن باخ در این جامعه نمونه برای سه مولفه به این ترتیب است عدالت توزیعی74/0درصد، عدالت رویه­ای83/0درصد و عدالت تعاملی9/0درصد است. پرسشنامه موفقیت اجتماعی توسط محقق ساخته شده است، ضریب آلفاکرن باخ 91/0 می باشد؛ ضریب آلفاکرن باخ کل پرسشنامه 83/0 محاسبه شده است.

5- یافته های تحقیق

باتوجه به اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه ها؛ شاخص‌های بررسی شده در خصوص سه مولفه عدالت سازمانی و عدالت سازمانی به قرار ذیل است:

واریانس میانگین دامنه تغییراتR n مولفه ها فرضیات
6/0 53/2   4     207   عدالت توزیعی
7/0 63/2 عدالت مراوده ای
7/0 65/2 عدالت تعاملی
5/0 6/2 عدالت سازمان

با توجه به داده‌های جدول فوق درصد میانگین پاسخگویان، نشان دهنده میزان متوسط ضعیفی در خصوص احساس عدالت سازمانی میان کارکنان زن وزارت نفت است از طرفی میزان بالای 5/0 درصد نشان دهنده اختلاف بالای داشتن احساس عدالت سازمانی میان کارکنان است، دامنه تغییرات نیز موید این نکته است. لازم به توجه است، از استخراج اطلاعات بدست آمده از متغییر مستقل برخی گویه دارای مخالفت بیشتر از متوسط را داشته اند از جمله؛ 79 درصد با زمان بندی کار مخالفت دارند. 71 درصد حقوق و پاداش ها داده شده را براساس کار ارائه شده و مدرک تحصیلی خود نمی دانند که این مسئله خود ناشی از نوع استخدام است زیرا کارکنان قراردادی و پیمانکاری وزارت نفت سنوات کاری و تحصیلی­شان در میزان حقوف و مزایای ایشان محاسبه نمی شود. 71 درصد کارکنان تصمیمات اتخاذ شده مدیران را با مشورت کارکنان نمی دانند. 60 درصد اجازه در تصمیم گیری سازمانی را نفی می کنند. 51 درصد معتقد به این موضوع هستند که مدیرانشان نگرانی برای میزان حقوق ایشان ندارند.50 درصد در خصوص مسئولیت­شان در سیستم توسط مدیر توجیه نمی شوند.

6- بررسی فرضیات

SIG آزمون فرضیه  
1/0     اسپیرمن عدالت سازمانی بر موفقیت زنان در اجتماع تاثیر گذار است فرضیه اصلی
2/0 عدالت توزیعی بر موفقیت زنان  تاثیر گذار است   فرضیه فرعی
1/0 عدالت رویه ای بر موفقیت زنان  تاثیر گذار است
2/0 عدالت تعاملی بر موفقیت زنان تاثیر گذار است

با توجه به آزمون انجام شده در سطح معنا داری 95/0و نتایج بدست آمده احساس عدالت سازمانی بر موفقیت اجتماعی کارکنان زن وزارت نفت تاثیرگذار نبوده است. این موضوع را در دو جنبه می‌توان مورد تحلیل قرار داد اول آنکه در این جامعه آماری شغل تعیین کننده موفقیت اجتماعی نیست و ایشان شغل را جزء کوچکی از زندگی اجتماعی خود تلقی می‌کنند؛ این مسئله با توجه به میزان ساعات کاری که حداقل40 ساعت در هفته و 180ساعت در ماه است؛ جای تامل بسيار دارد. از طرفی بی‌اعتنایی كاركنان به شغل شان می‌تواند آثار سوء در روابط شغلی و اجتماعی آنها و ديدگاه شان به زندگي داشته باشد در واقع بی اعتنا شدن قشری از جامعه مخصوصاً اگر اين قشر زنان باشند كه نقش مهمي در تربيت نسل آينده بر عهده دارند مي توان گفت در آینده نزدیک مخاطرات اجتماعی بسياري را به همراه خواهد داشت. بیشترین درصد موافق و کاملا موافق پاسخگویان به گویه‌ها متغییر وابسته بوده است. نتایج بدست آمده از آزمون رگرسیون چند متغیره به این قرار است؛ با توجه به یافته های جدول Variables Enteredعدالت توزیعی بیشترین تاثیر را برموفقیت اجتماعی کارکنان زن دارد؛ بالاترین میزانR2 در جدولSUMMARY  متعلق متغییر سوم یعنی عدالت مراوده ایR 2 =1 است. در نتیجه از مدل سوم برای تحلیل استفاده می شود، میزان SIG=0/00  برآورد شده است. باتوجه به مولفه های ذکر شده در جدول Excluded Variablesc هر سه مولفه دارای تاثیر بر موفقیت کارکنان مورد تایید قرار گرفته اند.

نتیجه گیری

احساس  ناشي از وجود عدالت داشتن و یا نداشتن  واكنش‌هاي رفتاري متفاوتي را در افراد بدنبال خواهد داشت ؛ برخی انزوا را در پیش می‌گیرند و عده اي به مقابله می‌پردازند عده‌اي با بي تفاوتي به فعاليت هاي روزمره خود سرگرم مي شوند ، بزرگترین معضل هر جامعه مدنی بی‌تفاوتی کنش گران در مقابل ساختارهای اجتماعی و آنچه در آن ها رخ می‌دهد مي باشد این بی‌تفاوتی می‌تواند به دیگر فعالیت‌ها در عرصه‌های مختلف سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی تسری پیدا کند. با توجه به اين كه جامعه ای که براساس عرف و شرع حاکم در آن زنانش پرورش دهنده نسل آینده هستند و بر نقش موثر زنان در تحكيم خانواده و پرورش فرزندان تاكيد فراواني مي‌شود آیا این مسئله قابل توجه نیست؟چگونه مي‌توان از مادراني كه خود دچار ناكامي و بي‌تفاوتي شده اند انتظار داشت فرزنداني سالم از نظر جسمي و رواني پرورش دهند بي‌تفاوتي سبب كاهش خودباوري و عزت نفس زنان شده و عملكرد آنان را در تمامي حيطه هاي زندگي كاهش مي دهد . در وزارت نفت به علت مشکلات و موانع قانونی برای استخدام دو جایگاه کاملا متفاوت شغلی و منزلت اجتماعی پدید آمده است استخدام کارکنان قراردادی که درکل وزارت نفت مشغول به کار هستند به آن تعدادی است که شرایط حقوق و مزایای ایشان مي‌تواند به یک آنومی اقتصادی تبدیل شود. این اختلاف جایگاهی چه از نظر اقتصادی و چه از نظر اجتماعی باعث احساس بی عدالتی سازمانی و در صورت تعدیل و مرتفع نشدن مشکلات باعث
بی اعتنایی کارکنان به تحرک در سازمان خواهدشد كه خود از اهميت بالايي برخوردار است متعهد نبودن و بي اعتنايي افراد به سازماني كه تاثير بسياري در رشد اقتصادي جامعه دارد قابل توجه است. پیشنهاد می شود تحقیقی در خصوص تاثیر نوع استخدام بر احساس عدالت سازمانی در وزارت نفت انجام شود و تدابیری جهت برنامه ریزی مدونی برای اجرای تغییرات در احساس عدالت سازمانی اندیشیده و اجرا شود. با توجه به آزمون رگرسيون واضح است که تمامی پاسخگویان معتقدند به تاثیر گذاری احساس عدالت سازمانی بر موفقیت در اجتماع هستند ولیکن این سازمان را در رسیدن به این هدف تاثیر گذار نمی بینند.

منابع :

سید جوادین،سید رضا،محمد مهدی فراحی و غزاله طاهر ی عطار ،(1387)شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی وسازمانی ، مجله مدیریت بازرگانی، دوره  ، شماره1 .

خاکسار،س.گل پرور،م و نوری،ا.(1386)” نقش میانجی عدالت سازمانی ادارک شده در رابطه بین خودپنداره مزمن کارکنان با رضایت آنها از نتیجه “. سرپرست مدیریت، دانش و پژوهش در روانشناسی، شماره 34، صص 26-1.

گل پرور،م .(1385)” فرا انگیزه های عدالت سازمانی در کارکنان و مدیران صنایع و سازمان ها: بررسی برخی ادارات و سازمان های  شهر اصفهان “. مجله علوم انسانی دانشگاه امام حسین (ع) . دوره ۵. شماره ۳۶. ص35-11

گل پرور،م .(1386)” پیش بینی تعهد عاطفی و تعهد مستمر از طریق عدالت رویه ای ادراک شده و ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر“. فصلنامه پژوهشگر مدیریت . دوره -. شماتره 51 . صص 50-41.

گل پرور،م . نادی.م.(1388)”  نقش تعدیل کننده های متغیرهای جمعیت شناختی در رابطه حمایت مدیریت از رفتارهای اخلاقی ادراک شده با رضایت شغلی معلمان “.در مرحله چاپ در مجله روانشناسی.

1-Lind, E. A., Kanfer, R. and Earley, R. (1990). “Voice, control and  procedural justice: instrumental and non-instrumental concerns In fairness judgments”. Journal Of Personality and Social Psychology, 59, 952959

2-Tyler, T.R & Bies, R.J, (1990). Beyond formal procedures. Applied Social Psychology and Organizational Setting, Hillsdale, NJ, Erlbaum.

3-Cropanzano, R & Folger, R, (1991). Procedural justice and worker motivation. In R.M. Steers & L.W. Porter(Eds.), Motivation and work behavior(5th.), New York, McGraw Hill.

4-Mcfarlin,d.b.,sweeny,p.d.(1992),” Distributive and procedural justice as predictors’ of satisfaction with personal and organizational outcome”, academy of management journal ,No (3),pp 626-638

5-Tyler, T. R. and Lind, E. A . (1992),” A relational model of authority in groups”, In M.P. Zanna (Ed.) Advances In Experimental Social Psychology San Diego:Academic Press.No25.pp 115-191

6-Konvsky,m.a.,&cropanzo,r.s.(1993) ,” Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitude of job performance,” Journal of applied psychology, No (5), pp 698-708.

7-Van dyne, L & Graham, J, (1994). Organizational citizenship behavior, Academy of Management Journal, 767-801.

8-Tang, T.L & Sarsfield-Baldwin, L.J, (1996). Distributive and Procedural justice as related to satisfaction and commitment, Academy of Management Journal,61, 25-31.

9-Cropanzano, R. and Greenberg, J. (1997),”Progress in organizational justice. tunneling through the maze” , In I.T. Robertson And C. L. Cooper (Eds.) International Review Of Industrial And Organizational Psychology, No 12, pp 317-372

10-Spector, P.E, (1997). The role of frustration in anti social behavior at work. In R.A. thousand Oaks, Perspectives on Justice: Theory and Applications (PP87-108). New York, Cambrige University Press.

11-Leung, K., Su, S., & Morris, M. W. (2001) “When Is Criticism not Constructive? The Roles of Justice Perceptions and Dispositional Attributions in Employee Acceptance of Critical Supervisory Feedback”, Human Relations, Vol. 54, (-): 1155-1187.

 12-Lind, E. A., (2001), “Fairness Heuristic Theory: Justice Judgments as Pivotal Cognitions”, in: Organizational Relations, in J. Greenberg & R. Cropanzano (eds.), Advances in Overall Fairness, Stanford, CA: Stanford University Press

13-Cohen- charash, Yochi & Paul E. Spector. (2001); “The role of justice in organizations: ameta – analysis; organizational behavior and human decision processes” , Volume 86, No.2, November, pp 278-321

14-Cohen-Charash, Y & Spector, P.E, (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis, Oranizational Behavior and Human Decision Processes,86(2), 278-321.

15-Lind, E. A., (2001), “Fairness Heuristic Theory: Justice Judgments as Pivotal Cognitions”, in: Organizational Relations, in J. Greenberg & R. Cropanzano (eds.), Advances in Overall Fairness, Stanford, CA: Stanford University Press.

16-Staley,a.b.,dastoor,b.,magner,n.r.,stolp,c .(2003),”  The contribution of organizational justice in budget decision making to federal managers organizational commitment” , Journal of public budgeting, accounting & financial management,15(4),505-515.

17- Liao, H & Rupp, D.E, (2005). The impact of justice climate and justice orientation on work outcomes: Across-level multifoci framework, Journal of Applied Psychology,90, 242-256

18-Kim, T. Y., & Leung, K., (2007) “Forming and Reacting to Overall Fairness: A Cross Cultural Comparison”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 104 (-): 83-95.

. 19-Mayer, D, Nishii, L, Schneider, B & Goldstein, H, (2007). The precursors and Products of justice climates: Group leader antecedents and employee attitudinal consequences, Personnel Psychology,60, 929-963.

15-Mahony, D. F., & Others (2009) “Organizational Justice in Sport”, Sport Management Review, Vol.

16-Yang, J., & Others (2009) “Supervisory Procedural Justice Effects: The Mediating Roles of Cognitive and affective Trust,” The Leadership Quarterly , Vol. 20 (-):143-154.

17-Zapata Phelan, C. P & Livingston, B., (2009) “Procedural Justice, Interactional  Justice, and Task Performance: Performance: of Intrinsic Intrinsic Organizational Behavior and Human Decision Processes , Vol. 108:93-105.

18-Nadiri, H., & Tanova, C., (2010) “An Investigation of the Role of Justice in Turnover Intentions, Job Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior in Hospitality Industry”, International Journal of Hospitality Management, Vol. 29 (-): 33-41